چگونه اضطراب به شکل متفاوتی بر رهبری مردان و زنان تأثیر می‌گذارد

به نقل از هاروارد بیزینس ریویو، یکی از قدیمی‌ترین و رایج‌ترین کلیشه‌های جنسیتی این است که زنان بیش از حد احساسی هستند. این کلیشه به رهبری زنان آسیب می‌زند، زیرا آن‌ها را برای نقش‌های مدیریتی نامناسب می‌دانند، به این دلیل که تصور می‌شود احتمال تصمیم‌گیری‌های غیرمنطقی و احساسی در آن‌ها بیشتر از مردان است.

در پژوهش ما، این باور عمومی که ظرفیت رهبری زنان به‌راحتی تحت تأثیر احساسات قرار می‌گیرد، به چالش کشیده شده است. برعکس، پیش‌بینی کردیم که در زمان‌های عدم قطعیت که با تجربیات قوی احساسی همراه است، زنان نسبت به مردان کمتر احتمال دارد که تحت تأثیر احساسات خود در رهبری قرار بگیرند. دلیل این امر این است که زنان به طور اجتماعی تربیت می‌شوند تا نیازهای دیگران را به نیازهای خودشان ترجیح دهند. در زمان‌های ناپایدار، احتمالاً زنان احساس می‌کنند که وظیفه دارند مطمئن شوند که دیگران، به‌ویژه کسانی که مسئولیت آن‌ها را دارند (مانند افراد زیرمجموعه‌ محیط کار)، وضعیت خوبی دارند و به همین دلیل کمتر به احساسات شخصی خود توجه می‌کنند.

تحقیقات نشان داده‌اند که اضطراب و امید دو احساس اصلی هستند که افراد در مواجهه با عدم قطعیت تجربه می‌کنند و این دو اغلب به عنوان دو واکنش متضاد در برابر محیطی ناپایدار در نظر گرفته می‌شوند. ما تجربه‌های اضطراب و امید رهبران و رفتارهای رهبری پس از آن‌ها را در مراحل اولیه همه‌گیری کووید-۱۹، دوره‌ای که با عدم قطعیت بالا همراه بود، بررسی کردیم. به طور بحرانی، اضطراب و امید با درک افراد با میزان کنترل‌پذیری محیط مرتبط هستند؛ کسانی که اضطراب را تجربه می‌کنند، کنترل کمتری بر محیط احساس می‌کنند، در حالی که افرادی که امید دارند، بیشتر باور دارند که همچنان مقداری کنترل بر محیط دارند.

ما از نظریه‌های ارزیابی احساسات استفاده می‌کنیم که می‌گویند احساسات از ارزیابی یا تفسیر فرد از یک موقعیت خاص نشأت می‌گیرند. رهبرانی که اضطراب را تجربه می‌کنند ممکن است برای بازگرداندن مقداری از کنترل محیط، از قدرت خود بر زیرمجموعه‌هایشان استفاده کنند و درگیر رفتارهای خصمانه غیر‌فیزیکی شوند که می‌تواند به عنوان سوءاستفاده از مقام تلقی شود. در مقابل، رهبرانی که امید دارند، به دلیل احساس کنترل، کمتر به دنبال بازگرداندن کنترل برای خودشان هستند. در عوض، ممکن است تعهد بیشتری به کمک به زیرمجموعه‌های خود در مواجهه با عدم قطعیت داشته باشند. به طور خاص، ما استدلال می‌کنیم که رهبرانی که احساس امید بیشتری دارند، احتمالاً در رفتارهای حمایتی از خانواده، مانند کمک به نیازهای غیرکاری زیرمجموعه‌ها، درگیر می‌شوند که این نیاز در دوران همه‌گیری بسیار محسوس بود.

با ترکیب پژوهش‌های مرتبط با نقش‌های جنسیتی و نظریه‌های ارزیابی احساسات، پیش‌بینی کردیم که زنان ممکن است کمتر تحت تأثیر احساسات خود قرار بگیرند. آن‌ها به مدیریت احساسات خود پرداخته و باور دارند که به دلیل مسئولیت‌شان در قبال دیگران نمی‌توانند به احساسات خود تسلیم شوند. نقش‌های سنتی جنسیتی زنان آن‌ها را به عنوان افرادی اجتماعی و کمک‌کننده توصیف می‌کنند. این تمرکز بر دیگران در زمان‌های عدم قطعیت برجسته‌تر می‌شود، بنابراین به جای تمرکز بر احساسات شخصی، رفتار آن‌ها بر نیازهای زیرمجموعه‌هایشان متمرکز خواهد بود. به عبارت دیگر، انتظار داشتیم که رهبران زن از رفتارهای آزاردهنده خودداری کرده و صرف‌نظر از تجربه اضطراب یا امید، در رفتارهای حمایتی از خانواده شرکت کنند.

رهبران زن در بحران کمتر از مردان تحت تأثیر احساسات خود قرار می‌گیرند

در پژوهش ما، ۱۳۷ زوج رهبر که در بخش‌های خدماتی (۳۸٪)، عمومی (۲۸٪) و فناوری اطلاعات (۲۳٪) در مراحل اولیه همه‌گیری در سال ۲۰۲۰ فعالیت می‌کردند، بررسی شدند. رهبران احساسات خود را در طول همه‌گیری گزارش دادند و سپس گزارش‌دهندگان رفتارهای رهبرانشان را ارزیابی کردند.

رهبران زن سطح بالاتری از اضطراب نسبت به همه‌گیری را نسبت به مردان گزارش کردند، اما تفاوتی در احساس امید بین زنان و مردان مشاهده نشد. هرگاه اضطراب رهبران افزایش می‌یافت، میزان نظارت آزاردهنده آن‌ها نیز افزایش می‌یافت و زمانی که امید رهبران بیشتر می‌شد، نظارت حمایتی از خانواده نیز افزایش پیدا می‌کرد. به طور اساسی، مطابق با فرضیات ما، این روابط بین احساسات و رفتارهای رهبری به جنسیت رهبران بستگی داشت. احساسات رهبران تنها در صورتی به رفتارهای رهبری مرتبط بود که رهبران مرد بودند، اما این رابطه برای زنان وجود نداشت.

به طور خاص، طبق نظریه نقش‌های جنسیتی و کار احساسی، رهبران زن حتی زمانی که اضطراب زیادی نسبت به همه‌گیری داشتند، سطح پایین‌تری از نظارت آزاردهنده را اعمال می‌کردند. در مقابل، رهبران مرد در هنگام افزایش اضطراب، رفتارهای آزاردهنده بیشتری نشان می‌دادند، از جمله رفتارهایی مانند بی‌ادبی، تمسخر، فریاد زدن یا دروغ گفتن به گزارش‌دهندگان. رهبران زن همچنین صرف‌نظر از اینکه چه احساسی نسبت به همه‌گیری داشتند، نظارت حمایتی بالایی از خانواده ارائه می‌دادند. در مقابل، رهبران مرد تنها زمانی که احساس امید بیشتری داشتند، این رفتارها را نشان می‌دادند.

ما همچنین به برخی از محدودیت‌های مطالعه خود اذعان داریم. از آنجا که نظریه‌های ما بر اساس پژوهش‌های مرتبط با نقش‌های جنسیتی است، بسیار مهم است که این تحقیق را به رهبرانی با هویت‌های جنسیتی متنوع بسط دهیم. علاوه بر این، نمونه ما عمدتاً سفیدپوست بود و مطالعه ما بیشتر منعکس‌کننده کسانی بود که در یک اقتصاد توسعه‌یافته زندگی و کار می‌کردند. تحقیقات نشان می‌دهد که کلیشه‌های جنسیتی و خودادراک مردان و زنان ممکن است در محیط‌های فرهنگی مختلف به شکل‌های متفاوتی ظاهر شود. به عنوان مثال، تحقیقات اخیر نشان داده است که زنان نیجریه‌ای خود را نسبت به زنان آلمانی فعال‌تر و اجتماعی‌تر ارزیابی می‌کنند، در حالی که مردان نیجریه‌ای خود را نسبت به مردان آلمانی اجتماعی‌تر، اما به طور مشابه فعال ارزیابی می‌کنند. به همین دلیل، یافته‌های ما به نقش‌های جنسیتی غربی محدود می‌شود. ما دیگر پژوهش‌ها را تشویق می‌کنیم که بررسی کنند آیا این اثرات در بافت‌های غیرغربی با نمونه‌های متنوع جنسیتی و نژادی رهبران نیز صدق می‌کند. چنین تلاش‌هایی برای تحقیقات فراگیرتر و علمی که به جمعیت‌های متنوع کمک می‌کند، ضروری است.

چالش با کلیشه‌ها و نظریه‌های سنتی

یافته‌های ما کلیشه‌های دیرینه‌ای که زنان را به‌عنوان رهبرانی کاملاً احساسی و مردان را رهبرانی کاملاً منطقی نشان می‌دهند، به چالش می‌کشند. در شرایط عدم قطعیت، ما نشان دادیم که در حالی که رفتارهای رهبری زنان کمتر تحت تأثیر احساسات آن‌ها قرار می‌گیرد، رفتارهای رهبری مردان بیشتر تحت تأثیر احساساتشان بود — با وجود اینکه زنان سطح بالاتری از اضطراب را در مورد همه‌گیری گزارش کرده بودند. با این حال، آن‌ها در این دوران نیاز بیشتر بر مراقبت و حمایت از دیگران متمرکز بودند که از یافته ما مبنی بر نظارت حمایتی زنان از خانواده، بدون توجه به سطح امید آن‌ها، پشتیبانی می‌کند. در مقابل، زمانی که رهبران مرد سطوح بالاتری از اضطراب را تجربه می‌کردند، بیشتر به رفتارهای مشکل‌ساز و آزاردهنده روی می‌آوردند.

همچنین مهم است که توجه داشته باشیم کلیشه رهبرانی که تنها منطقی و به دور از احساسات هستند، با وجود تحقیقات مبنی بر اینکه تمایلات احساسی رهبران بر نحوه رهبری آن‌ها تأثیر می‌گذارد، همچنان پابرجاست. در واقع، رهبری با احساسات خاص می‌تواند یک نقطه قوت باشد. به عنوان مثال، یک متاآنالیز در سال ۲۰۱۵ نشان می‌دهد که احساسات مثبت رهبران با اثربخشی رهبری رابطه مثبت دارد، در حالی که احساسات منفی رهبران با اثربخشی رهبری رابطه منفی دارد. بنابراین، رهبری با احساسات مثبت واقعاً مؤثر است. به‌طور مهمی، نمایش احساسات رهبران بر اساس جنسیت آن‌ها متفاوت قضاوت می‌شود. رهبران زن به‌خصوص برای نمایش احساسات منفی و گرایش‌های تسلط‌طلبانه مثل خشم و غرور تنبیه می‌شوند — اما نشان ندادن احساسات نیز برای رهبران زن مضر است زیرا این امر می‌تواند انتظاراتی که زنان باید گرم و اجتماعی باشند را نقض کند.

کار ما همچنین نشان می‌دهد که نظریه‌های روان‌شناختی کلاسیک و رایج، مانند نظریه‌های ارزیابی احساسات، ممکن است همیشه برای زنان کاربرد نداشته باشند. با این حال، همان‌طور که مطالعه ما نشان می‌دهد، تجربیات رهبران زن و رفتارهای مدیریتی آن‌ها می‌تواند با رهبران مرد متفاوت باشد. این امر اهمیت نمایندگی جمعیت‌های متنوع در مطالعات تحقیقاتی و نظریه‌پردازی را برجسته می‌کند.

چرا این موضوع برای سازمان‌ها و رهبران مهم است؟

با وجود اینکه بسیاری از افراد همچنان به این روایت «زنان بیش از حد احساسی هستند» به‌عنوان دلیلی برای نامناسب بودن زنان برای رهبری نسبت به مردان اشاره می‌کنند، تحقیقات ما نشان می‌دهد که این کلیشه نادرست است و نقاط قوت زنان را نادیده می‌گیرد. ممکن است زنان بیشتر مستعد تجربه برخی احساسات (مانند اضطراب در دوران همه‌گیری، همان‌طور که در تحقیقات ما مشاهده شد) باشند، اما این به معنای این نیست که آن‌ها در رهبری بیشتر در معرض تأثیرات منفی این احساسات قرار می‌گیرند. در عوض، شواهدی از اولویت دادن زنان به دیگران و رهبری با همدلی در دوران عدم قطعیت یافتیم که مزایای منحصر به فرد رهبری آن‌ها را نشان می‌دهد. به‌طور کلی، تحقیق ما بر اهمیت رفتارهای رهبری که بر مراقبت تأکید دارد، تأکید می‌کند. در محیط کاری کنونی که با عدم قطعیت و اضطراب همراه است، کارکنان از رهبری که فهمیده‌تر و حمایتی باشد، استقبال می‌کنند. رهبری تحول‌گرا، که به ارزش‌های اجتماعی متکی است، یکی از این رویکردهای مؤثر است. مطالعات نشان می‌دهند که زنان بیشتر از مردان به رهبری تحول‌گرا می‌پردازند، اگرچه این رفتاری است که می‌تواند توسعه یابد یا آموزش داده شود. با این حال، اگرچه این سبک رهبری احتمال ارتقا برای مردان را افزایش می‌دهد، اما این امر برای زنان صدق نمی‌کند. بنابراین، تشویق رهبران به همدلی و در نظر گرفتن نیازهای گزارش‌دهندگان کافی نیست. ضروری است که رهبران و سازمان‌ها تشخیص دهند که رفتارهای رهبری حمایتی زمانی که توسط زنان اتخاذ می‌شود، ممکن است به شکلی متفاوت ارزیابی شود نسبت به زمانی که توسط مردان انجام می‌شود. شناخت تعصبات جنسیتی و درک اینکه چگونه کلیشه‌های جنسیتی انتظارات و ارزیابی‌ها در محل کار را شکل می‌دهند، گامی مهم در حل نابرابری‌های سیستمی است که به نفع یک جنسیت نسبت به جنسیت دیگر است.